Ⅰ. 개요
전통적인 직무분석은 특정직무에서 수행되는 과제와 활동들에 대하여 세부적인 정보를 제공해 준다. 이러한 정보는 직무들간의 경계를 설정하고 각 직무마다 과제와 책임을 부여하는데 사용되었다. 그러나 최근에 조직이 처한 환경이 급격히 변하고 새로운 기술이 개발됨에 따라 직무의 내
직무들은 다시 유사한 직무들끼리 통합되어 직무 군(job family)을 형성한다.
조직에서 직무에 새로운 종업원들을 모집하고, 선발하고, 배치하고, 교육하고, 수행평가를 통하여 적정임금을 지급하고, 유사한 직무들을 함께 묶어서 직무를 분류하기 위한 가장 기초적인 정보는 직무분석(job analysis)을 통해
직무분석
I. 직무분석의 정의 및 용도
조직에서 직무에 새로운 종업원을 모집하고, 선발하고, 배치하고, 교육하고, 수행평가를 통하여 적정 임금을 지급하고, 유사한 직무를 함께 묶어서 직무를 분류하기 위한 가장 기초적인 정보는 직무분석(job analysis)을 통해 얻을 수 있다. 그렇다면 직무분석이
직무급화의 적극적 촉진 분위기가 성숙될 수 없었다. 이러한 여건 때문에 한때는 직무분석의 보급이 정체되는 시기도 있었다. 일본의 경제가 무역의 자유화에서 자본의 자유화로 변화함에 따라 기업에서는 능력주의에 의한 인사관리체계가 요청되었고 직무중심의 관리체계가 자리를 잡아가게 되었다.
직무별 세부업무 내용 및 직무수행요건을 규정함으로써, 업무의 개선, 업무표준화, 정원산정, 인사제도의 개선에 활용하는 것.
1-2 직무분석의 목적
-직무내용의 기능 및 과업 정보들의 수집, 비효율적 업무내용을 과학적 기법으로 조사
-직무와 구성원의 역할관계 명시
-직무중심의 합리적 인사관
직무분석(Job Analysis)이란 그 분석 결과를 어디에 어떻게 이용할 것인가?하는 분석목적에 따라, 직무에 관한 정보를 수집하고 수집된 정보를 분석하여 직무의 내용을 파악한 다음 각 직무의 수행에 필요한 지식, 능력, 태도, 숙련, 책임 등 제반요건을 명확히 하는 일련의 과정이라 정의할 수
2.개념준거(Conceptual Criterion)와 실제준거(Actual Criterion)
개념준거란 연구자가 연구를 통하여 이해하고자 하는 이론적인 기준으로써 실질적으로는 결코 측정할 수 없는 추상적인 개념이다.
이에 반해 실제준거란 연구자가 측정하거나 평가하는데 사용하는 조작적 혹은 실제적인 기준으로써 측정 불가
직무에서 수행하는 일을 6~12개의 큰 영역으로 나눈 것으로 직업을 수행하는데 주가 되는 활동이다. Ignatavicius 등(1982)은 직무분석이란, 주어진 직무에서 실무자가 실제로 수행하는 의무, 과제, 책임 등을 규명하고, 구체화하고, 구성하고 나열하는 과정이라 정의하고, 직무분석 과정이 종료되면, 기관의
직무분석은 노동시장에 대한 최근의 정보를 제공하고, 고용주와의 관계를 개발하기 위한 매체가 된다.
2. 직무분석의 목적
피고용인이나 감독자 개인 혹은 이런 모든 사람으로부터 직업에 대한 구체적인 정보를 가지게 된다. 재활전문가는 분석된 직무를 실제적으로 수행하는 근로자 맥락에서 이를